厚生労働省は、柔軟な働き方として副業や兼業を促進している。従業員側にはスキルアップ、資格の活用、不足する収入の補填などのメリットがあり、企業側には従業員が社内では得られない知識やスキルの獲得、人材流出を防止する等のメリットが挙げられている。
多くの日本企業では副業等を禁止しているが、一律に禁止することの法的な是非を問われると企業側が不利となる懸念がある。副業等のリスクを回避するために、まず就業規則改定により副業等の要件を盛り込む必要がある。厚生労働省が発表したモデル就業規則では、「届出を義務化」した上で、（１）労務提供上の支障がある場合（２）企業秘密が漏洩する場合（３）会社の名誉や信用を損なう行為や、信頼関係を破壊する行為がある場合（４）競業により企業の利益を害する場合には、禁止または制限することができる、としている。また、労働時間の把握や健康管理上の観点から副業先での勤務実態を把握することが望ましい。労働時間は通算されるため、後から労働契約を締結した企業は残業代が発生する可能性もある。時代の流れとしても副業・兼業の一律禁止は困難な状況だ。制度を整えうまく利用し、企業の活力として有効に活用する道を模索した方が賢明だろう。
